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Equivocaciones en el combate y la prevención del acoso sexual
Lun, 03/06/2019 - 09:53

Mónica Pizarro

Equivocaciones en el combate y la prevención del acoso sexual
Mónica Pizarro

Mónica Pizarro es socia del Estudio Echecopar, asociado a Baker & McKenzie International.

El año pasado, una empresa multinacional de la industria automotriz fue condenada a pagar €50.000 euros a una trabajadora, en Barcelona, por no haberle brindado la protección adecuada frente a un caso de acoso sexual en el trabajo. Este pago fue una forma de compensar a la víctima por los sufrimientos generados. 

Esto ha ocurrido pese a que la empresa contaba con un protocolo para afrontar casos de hostigamiento sexual, en el que declaraba que este tipo de conductas no eran aceptables en la compañía. Sin embargo, cuando recibió la empresa la queja, trasladó a la trabajadora a otra sección, para alejarla del acusado, como una medida de protección.

Si bien este ha sido un caso que se tramitó en España, hoy el marco legal permitiría que una decisión igual, o muy parecida, se produjese en varios países de América Latina. Por lo tanto, vale la pena preguntarnos: ¿qué hizo mal la empresa para recibir esta sentencia? ¿Cómo podemos evitar que nuestra compañía se vea envuelta en una situación similar?

A continuación, compartimos algunas lecciones que podemos extraer de este caso para afrontar el acoso sexual:

  1. No basta con declarar que la empresa tiene como política estar en contra del hostigamiento sexual. La organización debe adoptar medidas efectivas para prevenir este tipo de casos y proteger a los trabajadores que son víctimas de acoso. Una mera declaración de intenciones que no esté respaldada por acciones concretas no protegerá a la empresa frente a una demanda de indemnización por daños y perjuicios.

Parte de estas acciones concretas son: (i) capacitar adecuadamente a los trabajadores para que puedan identificar los casos de hostigamiento sexual e (ii) informarles acerca del procedimiento y los canales de denuncia que existen al interior de la empresa.

  1. Cuando se recibe una denuncia sobre hostigamiento sexual, se debe actuar rápido. En el caso comentado, la empresa tardó meses en adoptar una medida de protección para la víctima, periodo durante el cual ella continuó siendo acosada.

Muchas veces, las empresas no reaccionan rápidamente frente a una situación de acoso, porque no están preparadas para afrontar estos casos y no saben qué hacer. Para evitar que esto ocurra, los procedimientos internos deben distribuir, en forma clara, las responsabilidades al interior de la compañía. Además, el personal encargado de conducir los procedimientos debe estar adecuadamente capacitado.

  1. El acosador debe recibir una sanción. Si bien la regla general, en el derecho laboral, es que el empleador puede perdonar a los trabajadores que cometen una falta, esa regla no se aplica cuando estamos frente a un caso de hostigamiento sexual. Si se determina que ha habido hostigamiento, es necesario imponer una sanción. En el ejemplo mencionado esto no ocurrió, ya que se habría valorado que el acusado era un trabajador muy antiguo y sin antecedentes.

Esto no significa que todos los trabajadores que incurran en casos de acoso sexual deben ser despedidos. El hostigamiento puede ser de distinta intensidad (no es lo mismo una broma sexual que un tocamiento indebido), y la sanción debe ser proporcional.

  1. Las medidas de protección no deben perjudicar indirectamente a la víctima. En el ejemplo, la víctima fue trasladada a otro puesto de trabajo, limitando sus oportunidades de crecimiento profesional. Es necesario, entonces, identificar medidas que logren proteger a la víctima de la situación de acoso, sin causarle, al mismo tiempo, un perjuicio.

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