Mucho se ha dicho y escrito sobre el envejecimiento poblacional, un problema especialmente grave en Japón, donde la población mayor de 65 años representa 25% del total y que puede llegar a ser el 40% en 2060.

Mientras tanto, en el otro extremo, existe un problema igualmente preocupante en países como España, donde el 55% de los jóvenes se encuentran desempleados.

Entonces ¿qué podemos hacer para acomodar a los trabajadores mayores, que en algún momento se consideraba que estaban por encima de la edad de jubilación y, al mismo tiempo, ofrecer oportunidades a recién graduados o titulados, quienes de otra forma podrían pasar a la marginalidad social?

Comencemos por el lado del adulto mayor. A nivel de directorios, lo que más importa es la experiencia. Se necesita personas que puedan tomar decisiones en base a sus experiencias vividas, personas que hayan sido testigos de éxitos y fracasos, y que comprendan las razones detrás de cada una de estas experiencias. Estas personas mayores están mejor capacitados para alejar de trampas a los equipos ejecutivos y guiar su camino en las direcciones más productivas.

Los adultos mayores también tienen otras ventajas. Komatsu, la fabricante japonesa de equipos de construcción, busca actualmente recontratar al 90% de sus jubilados. La decisión no sorprende, porque esas mismas personas están dispuestas a trabajar por un salario 40% menor que sus colegas menores de 65 años.

Al mismo tiempo, solo los empleadores más ciegos no reconocerían el valor de los jóvenes en el lugar de trabajo. No solo tienen mucha energía y están muy dispuestos a aprender, sino que también son mucho más adeptos a utilizar tecnologías de la información y redes sociales, lo que facilita crear nuevos mercados y abrir nuevas oportunidades de negocios cada día.

Sin embargo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha advertido sobre una generación "asustada" de trabajadores jóvenes, que están desempleados o que reciben sueldos excesivamente bajos, y que pueden acabar desconfiando del sistema político y económico.

Los empleadores deben hacer todo lo posible para nivelar el campo de juego. Por ejemplo, ¿por qué insistir en pedir experiencia laboral, o recomendaciones, cuando se puede crear una prueba específica para el trabajo en cuestión, de forma que todos los postulantes jóvenes tengan las mismas posibilidades que aquellos con experiencia?

Pero en definitiva, la pregunta es cómo atraer lo mejor de todas las generaciones. Hay que estar preparados para ofrecer cosas distintas a distintas personas.

Los jóvenes no están atados a las mismas rutinas de trabajo y de traslado que las generaciones anteriores. Ellos quieren flexibilidad para poder trabajar desde sus casas o cuando están en movimiento. En el otro extremo, muchas de las personas mayores de 65 años quieren un tipo diferente de flexibilidad. Quieren seguir trabajando pero en sus propios términos: tal vez cumpliendo menos horas de trabajo cada día y tal vez no cinco días a la semana.

Y no solo en Japón las empresas le están haciendo frente a este desafío. Me encantó leer en el Financial Times sobre tres empresas que están dando un gran ejemplo en este sentido. En primer lugar, BMW está rediseñando su línea de producción de forma que las herramientas, sillas y pisos sean adecuados para los trabajadores mayores de 65 años, quienes demuestran ser tan productivos como el resto del personal, pero con menos tasas de ausentismo. En segundo lugar, McDonalds ha visto un aumento de 20% en sus tasas de satisfacción al cliente en aquellos restaurantes que emplean a personas mayores de 60 años; y finalmente Vita Needle, una empresa familiar de tuberías de acero que trabaja con un personal de medio tiempo que tiene un promedio de edad de… 74 años.

¿Qué otras pruebas se necesitan? Para cualquier empleador sensato, la edad es irrelevante. Todo lo que importa es elegir a personas con las cualidades adecuadas para el trabajo en cuestión. Esto significa ser flexible de muchas formas y abrirse a reclutar personal del rango etario más amplio posible.