En forma constante tengo reuniones con diversos directivos para ayudarlos con sus procesos de búsqueda de talento. Normalmente aprovechamos para intercambiar pareceres sobre el mercado laboral peruano y encuentro con frecuencia que dicen tener dificultad para contratar personal que reúna las condiciones que ellos buscan. Un problema que los lleva a lanzar con gran naturalidad frases como “el talento es escaso en el Perú” o “hay que retener a nuestro personal a toda costa”.

Es cierto; lo vivo cotidianamente. Es cada vez más complejo encontrar candidatos que cubran los requerimientos de las empresas, por ello no tenemos que creer en este tipo de frases. No se puede afirmar que el talento es escaso porque no lo encontramos. Sería una conclusión muy simplista. Uno tendría que preguntarse antes si ha hecho el proceso adecuado de búsqueda. No hay que olvidar que la mitad de las contrataciones en casi todos los países del mundo se realiza todavía por recomendaciones.

Y en países como el Perú la tasa podría ser más alta, por ello con la finalidad de disminuir el riesgo a equivocarse, las empresas cada vez más reclutan a sus ejecutivos de forma profesional y contratan servicios de firmas especializadas en búsqueda de talento. 

Un elemento diferenciador para un cazatalento es conocer profundamente a la empresa que toma sus servicios, no solo del consultor que interacciona con el cliente, sino también de la suma de experiencias que tiene: cantidad y calidad de búsquedas importantes realizadas al año, base de datos actualizada, equipo de consultores e investigación que brinde una inteligencia colectiva y de industrias al servicio de cada búsqueda.

También es importante el nivel de confianza con los candidatos, dado que es un mercado muy requerido, los candidatos relevantes no atienden el pedido de cualquiera, solo evalúan las invitaciones de cazatalentos importantes. Los ejecutivos antes de decidir moverse de empresa conversan con nosotros y así conocemos a quienes no están disponibles, pero que están próximos a tomar una decisión de salir a buscar opciones. Conversamos cuatro o cinco veces por semana con ejecutivos de alto nivel que están intentando moverse, conocemos los motivos y a donde les gustaría ir. Con esa información ayudamos en la definición del perfil y la oportunidad para abordar al candidato.

Por tanto, en lugar de decir que los talentos son escasos en el Perú habría que decir que aún nos queda mucho talento por descubrir y estamos en pleno proceso de hacerlo. Hay que tener presente que por su naturaleza todos los seres humanos cuentan con talentos únicos y es cuestión de identificar sus capacidades y encontrarlos. Esto nos lleva a cuestionar también el concepto de ‘retención del personal’. Es algo que suena a obligación, a un mecanismo que trata de encorsetar a un empleado a una función para siempre y a cualquier costo, lo cual no es sensato ni racional.

Lo que todo buen gestor debe promover no es la búsqueda de mecanismos de retención que apunten a ese tipo de resultados, sino que debería optar por el desarrollo de las personas, que es realmente su tarea. En ese sentido, es necesario promover en el interior de las empresas el crecimiento profesional de las personas, ligado al aspecto técnico, pero también el personal, vinculado a su capacidad de dirigir personas.

Todo profesional que encuentre una empresa en la cual pueda crecer profesionalmente, siempre tenga retos y logre aportar con su trabajo al desarrollo de otras personas y a su comunidad, no requerirá de mecanismos de retención que lo aten a una empresa; querrá quedarse en ella.

En ese contexto, cuando una persona se va de nuestra empresa, en lugar de preguntarnos si debimos aumentarle el sueldo mucho más para retenerlo, habría que preguntarnos si estamos creando en la
empresa el ambiente adecuado para que el personal se desarrolle. Si la respuesta es negativa, sabremos que solo estamos reteniendo al personal por sueldo, algo peligroso, pues alguien puede ofrecer más dinero que nosotros y perderemos a nuestra gente. No espere a estar en esa situación para analizar cuán buen líder es usted, pues son los gerentes con sus acciones quienes crean los ambientes de trabajo. No olvide que los cazatalentos estamos detrás de aquellas personas que buscan nuevas oportunidades y podríamos quitarles a su gente si no están bien identificados con su empresa.