Cuando uno ingresa a la lista de empresas que más destacan en sus categorías, descubrirá que no necesariamente son las más grandes y muchas veces ni siquiera aspiran a serlo. Suelen ser empresas disruptivas que han introducido algún nuevo estilo en la forma de hacer negocios, tienen una mejor propuesta de valor para el cliente o simplemente han realizado alguna innovación al producto. Empresas que no se sienten conformes con lo que existe y que siempre están pensando en cómo mejorar y ganar dinero innovando y transformando su entorno.
Empresas, por tanto, cuyos C-Suite (CEO, CFO, COO, entre otros que están a la cabeza de la empresa) están atentos a lo que necesitan sus clientes y quieren que sus asesores sean igual que ellos: proactivos, ágiles y con el foco en el futuro, es decir, que le aporten valor a sus negocios a través de consejos oportunos que les permitan adaptarse mejor al entorno internacional al cual se van a enfrentar. Y es que una empresa moderna ya no puede pensar en su mercado local, sino en salir de sus fronteras, pues es allí donde podrá demostrar quién es y hasta dónde puede llegar.
La gestión de recursos humanos desde la perspectiva estratégica es fundamental porque administra los recursos que van a llevar a que los planes se cumplan. A nivel de selección, por ejemplo, un gerente comercial hará bien su trabajo en la medida en que tenga un buen equipo, y si el gerente de recursos humanos no retiene a los integrantes del equipo (aplicando políticas de remuneración, formación y retención), probablemente el área comercial no podría llegar a sus metas porque el talento migraría a otras empresas. El éxito del área comercial, independientemente de la sapiencia del gerente del área, depende del equipo que seleccione y retenga recursos humanos.
En ese escenario, qué es lo que requieren las empresas en términos del manejo de sus recursos humanos: un cazatalentos –headhunters como buscan llamarse algunos para darse más caché– o un asesor que no se aparezca cuando lo llamen, sino que se adelante a las necesidades de los clientes y, dado el conocimiento del negocio en el que se encuentra su cliente, entender sus necesidades futuras. Un cazatalentos, en el sentido tradicional, es aquel que aparece en el momento en el que la empresa requiere una plaza específica, realiza una búsqueda de candidatos, los evalúa y selecciona a un grupo final para presentarlo a la empresa que le pidió realizar la búsqueda. Es una tarea muy importante, pero que genera poco conocimiento de la empresa por parte del cazatalentos y tiene mejor efectividad para posiciones no estratégicas, en las cuales no sea importante conocer en profundidad a la empresa contratante, sino que el candidato reúna ciertas calificaciones técnicas.
Sin embargo, para posiciones estratégicas, las empresas necesitan más que eso. Y más aún si la empresa contratante es una que busca transformar su entorno y no simplemente ser una seguidora de las demás. En principio, el proceso no debe empezar cuando ya se tenga la necesidad, sino que debe empezar antes, pues si la empresa busca innovar, no lo podrá lograr si no tiene a la persona adecuada para esta nueva tarea. Y eso solo es posible si quien se encargará de la gestión del talento en la empresa está compenetrada con la cultura de la empresa y entiende a la perfección hacia donde apunta.
Una comprensión que solo puede obtener si está en contacto directo con los C-Suite y participa activamente en la definición de la estrategia de la empresa. En términos sencillos, si no es un real asesor de quienes manejan la empresa y está al tanto de lo que le acontece, será imposible que pueda escoger adecuadamente a quienes liderarán los proyectos que llevarán a un nuevo nivel a la empresa.
Estos asesores, por ende, deben tener una mirada global para entender qué perfil se requiere en cualquier parte del mundo; tener acceso a grandes redes de contacto para tener opciones; ser capaces de entender las necesidades de quienes contratan y de quienes postulan a las posiciones para que se alineen los intereses de ambos; y siempre estar un paso adelante para que su recomendación genere valor a la empresa. ¿Es eso un headhunter? Piense en eso la próxima vez que busque al gerente que necesita para dar el salto.
